運送業専門
おおにし社労士事務所
【経営理念】
～従業員から選ばれる企業となるために～
運送業の「当たり前」を疑い、自ら考え稼げる現場を共に創る！
１
業務を削ぎ落とす
惰性の作業を見直し、本当に価値のある本質的業務へと最適化します。
２
主体性を引き出す
指示待ちを脱却し、緊急時に現場で自ら考え行動できる自立した組織となるため、サポートをいたします。
３
正当な報酬で報いる
職務分析・職務評価の仕組みを築き、ドライバーがイキイキと稼げる環境を共創します！
このたび、2024年9月に香川県にて社会保険労務士事務所を開業することとなりました。当社は、運送業に特化したサービスとして、助成金申請業務、就業規則等作成業務を中心として、2024年問題に対処すべく中小規模の運送事業者様の経営の安定、従業員から選ばれる企業となるための支援をさせていただきます。
当社のコンセプトは「従業員から選ばれる魅力的な会社をつくるために」です。
具体的には以下の2つの視点から御社の発展に貢献します。
助成金をうまく活用し、トラック運送業の就業規則や賃金制度を整備し、未払残業問題等の労務リスクを未然に回避します。
また、運送業界特有の改善基準告示に従った労働時間の管理、人材不足等の課題に焦点を当てたアドバイスを提供いたします。
就業規則作成サービスのご案内
このようなお悩みはございませんか？
・入社後、短期間でドライバーが退職してしまう
・出車予定時刻より何時間も前に出車するドライバーに、教育しても指示通り動いてくれない
・手当や給与体系が個別的賃金（基本給が人により異なる）で不公平感がある
・若手・女性ドライバーが入ってこない
・ハラスメントをする従業員がいる
・有給休暇が取得できていない、取得したいと申し出るドライバーがいない
・ドライバーの長時間労働が常態化しており、労基署から是正勧告を受けないか不安
・事故を起こした際、無事故手当を一定期間支給停止としているが、就業規則には記載していない
・助成金を受給したい
・古い就業規則のままになっている（法改正に対応できていない）
労務リスクを未然に防ぐ
運送業専門の就業規則改定サービス
・公平な賃金体系とすることで、ドライバー間の不公平感を防ぎ、離職防止につながります
・懲戒事由を今の時代に即した内容にすることで、問題社員に対応できます
・有給休暇のルールを明確にすることで、従業員満足度が向上します
・法改正に対応した就業規則とすることで、助成金申請ができます
・現実に運用しやすい制度を導入するご提案をします
・点呼や洗車ルールなど、運送業特有の規定を盛り込み、ドライバー教育を強化できます
就業規則は、単なるルールブックではありません
現代の働き方に合った就業規則改定は、ドライバーを守り、会社を守る最良の対策となるでしょう
メリット
１ 服務規程を設けることで、ドライバーの取るべき行動が明確になります
２ 解雇のハードルは高いため、懲戒事由を段階的かつ具体的に定めることで、 万一の際
の法的リスクを最小限に抑えることができます
３ 点呼や洗車の時間を規定することで、無駄な早出や居残り、作業を抑制し、人件費の
ムダを最小限に抑えられます
４ メンタルヘルス不調で休職者が増えているため、休職期間、復職の手続き等について
規定しておくことで、トラブルを未然に防げます
５ 突然音信不通、無断欠勤となるドライバーの自然退職条項、退職時期を定めておくことで、雇用関係の宙ぶらりんを防ぐことができます
就業規則作成業務
運送業の就業規則を見直す際の６つのポイント
➀１年単位の変形労働時間制のリスク
多くの運送会社で導入されている【1年単位の変形労働時間制】ですが、近年の裁判実務では、運送業における変形労働時間制は「否定ありき」という非常に厳しい目で見られています。
理由は、休日や労働日が業務の都合により変動するなど、適正に運用されていないケースが多いためです。
仮に変形労働時間制が否定された場合、
-
通常の法定労働時間（1日8時間・週40時間）への強制巻き戻し
-
超えた時間に対する「すべての残業代」の再計算・追加請求
「知り合いの社長から、これがいいと言われた」という理由で導入している会社が多いようですが、再検討することをおすすめします。
②労働時間管理と未払残業代リスクの回避
「洗車時間は労働時間に含まれるのか？」「デジタコのボタン押し忘れは？」といったグレーゾーンを放置していませんか？
「業務としての洗車時間」を明確に定義し（大型車は〇分、2ｔ車は〇分等）、労働時間として適正に算入することが、御社を守ることになります。
点検、点呼、洗車、日報記入時間等を適正に労働時間として算定・管理できる仕組みを構築し、賃金規程と連動させることで、未払残業代リスクから守ります。
③休職・退職時のルールの明確化
近年、ドライバーのメンタルヘルス不調による長期休職や、その後の退職をめぐるトラブルが急増しています。長期間休職し、その後音信不通となり連絡が取れない、退職手続きが進まない、というようなこともあるでしょう。
休職規定がなければ、そもそも休職が適用されないことに注意が必要です。
休職期間の条件や復職時のルール、音信不通時の手続きをあらかじめ規定しておくことで、トラブルを防ぐことができます。
④固定残業代の適正化
固定残業代について、以下の３点について留意する必要があります。
①実態の労働時間の正確な把握が大前提
➡デジタコデータにより、日々の労働時間を正確に把握していることが必須となります。
②超過分に対する「追加支払い」の徹底
➡定めた時間（例：○○時間）を超えて稼働した分について、実際の追加手当が一切支払われていないケースが多いです。
③基本給と固定残業代の「明確な区分」
➡就業規則や雇用契約書において、「どの部分が通常の賃金（基本給）で、どの部分が何時間分の時間外労働手当にあたるのか」が明確に区別されている必要があります。
⑤保障給の定め
運送業においては、通達により歩合の比率が４割以上を占める場合、固定給を含めて【通常賃金の６割以上】の保障給を支払う旨規定しておかなければなりません。現実には、この規定が適用されるケースは少ないと思いますが、規定がない場合、監査等で指摘される恐れがあります。
⑥規程を作成・改定した後の周知手続
どれほど優れた規程を作っても、従業員に周知されていなければ法的な効力を持ちません。
入社時には交付して受取のサインを徹底するなど、現場で確実に運用できるようアドバイスいたします。
規程と実態のギャップは「形骸化」とみなされます。
例えば、就業規則には「残業は原則禁止、事前申請制」と書いていながら、実際には日常的に黙認して残業させていた場合、いざトラブルになった際に「規程は形骸化しており、実態が優先される」として、会社側が法的に敗訴するケースが多々あります。
また、「ルールがあるのに守っていない」状態は一番危険です。
懲戒処分や問題社員への対応をする際も、「規程に書いてあるが、今まで誰も守らせていなかった（運用していなかった）」となると、裁判や労基署の指導で「ルールの不当な運用・後付け」と判断されてしまいます。
ルールを「作る」ことと、それを現場に浸透させ「運用する」こと。この両輪が揃って初めて、就業規則は会社の強力な「盾」となります。
「返済不要の資金」で会社の挑戦をバックアップ！
助成金提案・サポート業務
「設備投資をしたいけれど資金が不安…」 「人を採用したり、社員のスキルアップをしたりしたいけれど、コストがかかる…」
そんな経営者の強い味方となるのが「雇用調整助成金」や「キャリアアップ助成金」などの各種助成金です。
「助成金」とは…？
助成金とは、国（厚生労働省など）が実施している、企業の労働環境改善や人材育成、雇用維持などを支援するための制度です。 銀行からの融資や補助金と異なり、「返済不要（もらったお金を返す必要がない）」というのが最大のメリットです。条件を満たしていれば、どの企業でも受給する権利があります。
しかし、「ただ申請すればもらえる」わけではありません
「うちも何か使える助成金はないか探してほしい」とよくご相談をいただきますが、実は助成金の受給には、以下のような「超えなければならないハードル」があります。
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適切な就業規則・各種規程が整備されていること
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法定の労働時間や賃金管理が適正に行われていること
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過去に労務上の大きな違反がないこと
つまり、日頃の労務管理や就業規則の整備がしっかり行われている会社こそが、スムーズに助成金を受け取ることができるのです。逆に、ルールが曖昧な状態では、いざ申請しようとしても受給資格を満たせず、チャンスを逃してしまうことになります。